Aproximación al Neuroliderazgo. Definición

Transcripción del vídeo:

«El estudio del cerebro aplicado al liderazgo comenzó a finales del siglo XX, generando distintas teorías.

La primera es la teoría de la dominancia cerebral de Herrmann.

Los estudios del investigador Herrmann fueron los primeros en tener en cuenta los conocimientos del cerebro para gestionar equipos, aumentar la productividad y creatividad en los equipos.

Este modelo está basado en la lateralidad cerebral unido a la teoría, que nosotros vimos el módulo anterior, de MacLean del cerebro.

Para ello, divide primero el cerebro en los dos cuadrantes: derecho e izquierdo.

Las características que definen a los trabajadores con una predominancia de uno u otro cerebro, aparecen en pantalla.

A la lateralidad cerebral de cada hemisferio se subdividen, a su vez, en dos áreas cerebrales: corteza cerebral y sistema límbico, como vemos en pantalla.

La corteza cerebral está relacionada con la razón mientras que las estructuras subcorticales con la emoción.

Herrmann propone cuatro combinaciones denominadas: cerebro del experto, el que se define como corteza y hemisferio izquierdo; el cerebro del organizador, en el que se define sistema límbico y hemisferio izquierdo; el cerebro del estratega, en el que predomina la corteza cerebral y el hemisferio derecho; y finalmente el comunicador, en el que predomina el sistema límbico y el hemisferio derecho.

El test de personalidad de Herrmann, HBDI, es el adecuado para determinar la preferencia de procesamiento de la información del individuo, lo que constituye un buen punto de partida para el desarrollo personal, y conocerlo resulta de mucha utilidad para la formación de equipos, el trabajo en equipo, pero tiene un elevado coste económico, por tanto, no es una aplicación habitual en las empresas.

Uno de los objetivos de este modelo de gestión es hacer entender al individuo y a las organizaciones que deben de adaptarse y adquirir suficiente flexibilidad para actuar de forma contra intuitiva a sus preferencias naturales, con el fin de estar preparados para afrontar todas las situaciones que surjan en el escenario, inestable y caótico, que describe en la realidad actual el mundo de los negocios.

2) La siguiente teoría que vamos a explicar es el liderazgo de apoyo de Gerald Hüther.

Este está basado en que a medida que la complejidad del entorno avanza, las organizaciones requerirán nuevas técnicas de gestión y nuevos estilos de liderazgo.

En los años 90, surge lo que él propone el estilo de iderazgo de apoyo.

Un líder de apoyo desarrolla el potencial de sus empleados prescindiendo del uso de su autoridad.

Los líderes ayudan a sus colaboradores a gestionar el estrés, a lidiar con las situaciones complicadas, lo que requiere un alto grado de empatía y dedicación y tiempo.

El liderazgo de apoyo forma a los empleados para que puedan tomar sus decisiones y sean autónomos en sus puestos como parte de la estrategia de la adaptación a la complejidad.

Hüther aporta una serie de recomendaciones para crear un ambiente de trabajo propicio para el óptimo funcionamiento de nuestro cerebro.

Primero: crear nuevos desafíos; segundo: el conocimiento corporativo en red; tercero: desarrollar la cultura positiva del error; cuarto: crear experiencias positivas.

De acuerdo con Hüther, las penalizaciones, la presión y la jerarquía, pertenecen a una gestión obsoleta de las organizaciones.

Como conclusión, podemos decir que un líder acogedor ve a sus subordinados como un potencial a desarrollar, en lugar de verlos como un recurso.

Esto requiere un alto nivel de autoliderazgo y de conocer muy bien el cerebro para que estos cuatro requisitos se puedan dar.

La tercera teoría que apunta el neuroliderazgo programada por Christian Elger en su libro «Neuroleadership» en 2009, propone utilizar los hallazgos de la neurociencia en el ámbito empresarial.

Para ello define cuatro sistemas: sistema de recompensa, sistema emocional, memoria y toma de decisiones.

Estos cuatro sistemas van a trabajar todos juntos dando lugar a los siete principios del neuroliderazgo.

Principio uno: el sistema de recompensa.

Activar el sistema de recompensa genera fuertes sentimientos de felicidad y satisfacción.

Aunque el sistema sea estimulado permanentemente nunca llega a generarse habituación.

El dos: justicia yfeedback.

En términos parecidos a los que propone David Rock, otro psicólogo que también propone neuroliderazgo, Elger habla de justicia, indicando que si la persona siente injusticia, el cerebro va a tratar de actualizar para equilibrar la balanza con respecto a este sentimiento.

Tres: influir a través dela información.

El cerebro está recibiendo información constantemente, recibiendo estímulos y realizando predicciones.

Esto significa que se debe realizar la comunicación de una manera transparente en las organizaciones para evitar que el cerebro haga predicciones erróneas.

Cuarto: cada cerebro es único.

Las experiencias vividas por cada individuo son únicas, por lo que cada persona es diferente.

Es necesario que el líder conozca cómo piensa y actúa cada uno de los miembros del equipo.

Quinto: los hechos están unidos a las emociones.

Las emociones son la base del ser humano.

La información que se procesa está relacionada con ellas.

Eso significa que el líder debe centrarse en aspectos emocionales si pretende influir en los empleados.

Sexto: las experiencias definen el comportamiento.

Asociar emociones positivas a las tareas a realizar implica una mejora en el desempeño.

Séptima: dinámica situacional.

Una persona puede comportarse de maneras diferentes ante una misma situación dependiendo del estado emocional en el que se encuentre.

Esto significa que el líder debe gestionar las situaciones apoyándose en la intuición y en la empatía.»

Fuente: Youtube (Aproximación al Neuroliderazgo – Definición – URJCx )

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