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Si traducimos «Motivación en el Trabajo» como «Disposición Personal a Esforzarse para lograr un Determinado Objetivo Laboral», quizás convendría recordar que, a parte de una necesidad, un objetivo claro y una recompensa por lograr ese objetivo – y de paso satisfacer esa necesidad – la primera y más básica condición de la motivación humana en el trabajo parte de dos simples expectativas mentales:

Expectativa 1: Si me esfuerzo, ¿puedo lograrlo?.
Expectativa 2: Si lo logro, ¿recibiré realmente la recompensa prometida?.

Empieza por Gestionar Bien las Expectativas de las Personas.

Si la primera expectativa es negativa, aunque se esfuerce, la motivación resultante será igual a 0, o, dicho de otra manera, ¿Cómo de motivado estás si yo te digo que te daré 14 Millones de Euros, Recompensa, si corres los 100 metros en 5,45 segundos, objetivo?.

Si conoces el actual record mundial en carreras de 100 metros, te aseguro que tu motivación, tu disposición a esforzarte, será 0, ¡a pesar de la jugosa recompensa!, 14 millones de euros; simplemente porque tu expectativa de lograrlo, aunque te esfuerces, es nula.

Así pues, la primera cosa que deberíamos hacer en las organizaciones es, aparte de no plantear objetivos imposibles, aumentar la confianza de las personas en sus propias capacidades para lograr algo, ayudarles a que crean que pueden lograrlo y aumentar su auto-confianza.

Ahora, aunque la persona esté inicialmente motivada porque su expectativa de que si se esfuerza puede lograrlo, sea alta, la motivación será igualmente 0 si la segunda expectativa: «Si lo logro, ¿recibiré realmente la recompensa prometida?», es nula.

Siguiendo con el ejemplo anterior, si tengo la seguridad de que aunque corra los 100 metros en 5,45 segundos, tu no me vas a dar los 14 Millones de Euros prometidos, entonces, ¿para qué esforzarme?. Motivación = 0.

Por consiguiente, la segunda cosa que deberíamos hacer en las organizaciones es cumplir nuestra palabra y recompensar a las personas que logran sus objetivos, tal y como hemos prometido, y no utilizar falsas zanahorias. Te funcionarán sólo la primera vez. La segunda, nadie confiará en ti.

Vamos a ver ahora que fórmulas podemos utilizar para aumentar la Expectativa 1: «Si me esfuerzo, puedo lograrlo».

La primera cosa que debemos hacer es clarificar el role de la persona. De nada sirve el esfuerzo que va en la dirección inadecuada. Hay personas que se esfuerzan poniendo el foco en objetivos erróneos, simplemente porque nadie les ha clarificado su role.

La segunda cosa que debemos hacer es capacitar a la persona. Ésta debe contar con las habilidades necesarias para que su esfuerzo, bien focalizado con el role claro, rinda resultados. Y para esto hay que invertir en entrenamiento y desarrollo: formación adecuada, complementada con un buen coaching son aspectos esenciales.

Vale, ya tenemos cubiertos los aspectos necesarios para elevar la expectativa básica para qué exista una buena motivación de partida.

Vamos con la segunda expectativa: «Si lo logro, recibiré la recompensa prometida».

Aquí, lo primero que hay que hacer es dejar muy claro en que consiste esa recompensa, y lo segundo, cumplir lo prometido.

Haz todo esto y habrás sentado las bases para maximizar el grado de compromiso de las personas en tu organización.

Ahora bien, habría además que añadir unas cuantas cosas más…leer artículo completo aquí: El Engagement, el Cuenta-Gotas y el CHO – Chief Happiness Officer