Patrones Sistémicos: Un nudo en la sucesión empresarial

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Patrones sistémicos

PATRONES SISTÉMICOS, UN NUDO EN LA SUCESIÓN EMPRESARIAL

Enlace al artículo original, publicado por Ascensión Garrido Garres.

La detección y exploración de los “patrones sistémicos”, que subyacen en las dinámicas sistémicas de las empresas, son fundamentales porque aportan una información valiosa para los nuevos herederos o responsables de esas empresas.

Hasta el punto de ser la clave que permitirá llevar a cabo una transición generacional exitosa, o por el contrario, formar parte de ese 85% que no superan el relevo.

¿Qué son los patrones sistémicos?

Los patrones sistémicos son paquetes de información sobre la historia de la empresa en los que los roles de cada elemento están definidos, y las relaciones o vínculos entre personas y/o departamentos también.

Tanto unos como otras son lo que pudieron ser en el momento que se crearon. Lo que no quiere decir que sean eficaces en el momento presente.

Sin embargo la tendencia del sistema (empresa) es a generar lealtades inconscientes en los campos mórficos que llevan a repetir dichos patrones.

Vamos a ver un ejemplo:

En una empresa “X” los socios-fundadores metían la mano en la caja sin hacer apuntes contables y sin medir si era factible sacar ese dinero.

Este hecho originaba que la mayor parte del tiempo existiera estrés por falta de liquidez para realizar pagos y se trabajara bajo presión y en horarios demasiado extensos para obtener suficiente beneficio que compensara ese escape.

Cuando el heredero-gerente se hace cargo de la empresa, reproduce el estrés para evitar falta de liquidez y lo compensa trabajando y haciendo trabajar al equipo de modo no planificado y muy presionados.

Se siente además culpable si no trabaja 10-12 horas al día.

El nuevo gerente no mete la mano en la caja, por lo que con una gestión adecuada y una previsión contable, no es necesario someter al equipo a ese nivel de estrés, sin embargo reproduce el patrón sistémico inconscientemente.

Revisión de los patrones sistémicos en la empresa.

Cuando llega el momento de acometer el relevo generacional en una empresa (sea familiar o no) es fundamental profundizar sacando a la luz los patrones sistémicos que subyacen en la vida de dicha empresa.

Estudiar los roles, los vínculos entre los distintos puestos y las distintas personas, las reglas no escritas y las lealtades inconscientes (“siempre se ha hecho así y funcionaba….”).

Es clave revisar estos factores para que la nueva etapa de la empresa sea funcional y exitosa, puesto que lo que fue valioso para crearla posiblemente no es lo mismo que será para mantenerla.

Esas lealtades inconscientes a patrones anteriores dificultan el avance sin que se generen conflictos.

Un patrón sistémico es pues, un movimiento de supervivencia.

Es como si el sistema “reclamase” aquello que no se está haciendo como siempre por prevención sobre la continuidad del sistema.

Los roles en la empresa.

Los roles son los protagonistas de una de las lealtades sistémicas más común.

“Un rol en el equipo es la particular tendencia a comportarse, contribuir e interrelacionarse con los demás de una determinada manera.”- Meredith Belbin

Según el modelo “Belbin” de roles para empresas exitosas, se diferencian 9 roles divididos en 3 bloques.

Roles de Belbin

Los bloques son:

  • Roles Mentales o de Pensar (cerebro, monitor-evaluador, especialista)
  • Roles Sociales o de Comunicar (investigador de recursos, coordinador y cohesionador)
  • Roles de Acción o de Hacer (impulsor, implementador y finalizador)

Existe una tendencia automática en las personas sobre la adopción de un determinado rol.

En muchos casos ese automatismo tiene su raíz en una lealtad inconsciente.

Siempre es interesante revisar periódicamente los roles, pero en el caso de la sucesión familiar de una empresa, es totalmente imprescindible.

En cada “sistema” (empresa) subyace una memoria de aquellos roles que llevaron a la empresa al éxito o la supervivencia y que quiere perpetuarse. A pesar de que tal vez en este momento  haya que atender más al equilibrio entre los distintos roles, o incluso a la ausencia de fuerza de alguno en concreto.

Es como si determinados componentes del equipo sintieran la necesidad de reproducir un rol que ha quedado vacante.

De los 9 roles descritos por Belbin, es necesario que haya cierto equilibrio en la  presencia de todos los roles, o al menos uno de cada bloque.

El siguiente gráfico muestra la preferencia por unos roles respecto a otros de un miembro del equipo.

En un equipo lo importante es que los componentes del mismo equilibren el total de roles.

Ejemplo de gráfico Belbin

Patrones sistémicos más recurrentes

La repetición de los patrones sistémicos dificulta el desarrollo de una empresa. Enreda y bloquea creando confusión e inacción.

Son 3 los más frecuentes:

Triangulación. Tiene que ver con la mediación, con alguien que ocupe un puesto de mayor rango creyéndose que salva a la empresa (sistema).
Hay una atracción inconsciente a sugerir decisiones que no le corresponden.
Ocurre a menudo entre secretarias de dirección, equipos de apoyo de RRHH, consultores financieros, adjuntos a puestos de responsabilidad, etc….

Llevar la carga. Es una lealtad que puede tener origen en un patrón familiar de hacerse cargo de alguna tarea o peso de otro y cargar con esa responsabilidad. Emerger este patrón y liberar a la persona de él es muy efectivo para el equilibrio en la empresa.

El puesto maldito. Según Fabricio Baillarini “cuando alguien muere (se marcha) se lleva consigo los recuerdos y memoria del equipo o la empresa”.
De tal modo que cuando alguien se marcha o es despedido de un puesto es importante asegurarse una salida sistémica para poder redefinir el puesto y que no quede condicionado. De lo contrario al que ocupe ese puesto se quemará por no poder llenar nunca ese vacío.

La inteligencia sistémica

En el trabajo sistémico en organizaciones que se encuentran en proceso de sucesión familiar es necesario encontrar los desórdenes entrópicos y desarticular las estrategias paradigmáticas.

Esas estrategias forman parte de patrones sistémicos antiguos que en el momento actual no generan recursos para avanzar en la modernización o adecuación del producto o servicio a las necesidades de sus usuarios.

Por ello y para enfocar a futuro la versión 2.0 de esa empresa u organización se necesita realizar una toma de conciencia y acción sobre :

  • Reconocer los principios rectores con los que se fundó la empresa, un área, un departamento o un puesto. Y en el caso de partes de la empresa observar como se ordenan en realidad, en lo funcional, no en lo teórico. Diríamos que es definir los vínculos.
  • Reconocer los paradigmas que dirigen la organización.
  • Medir el nivel de equilibrio entre las funciones del Pensar, el Comunicar y el Hacer. ¿Quién hace qué?
  • Encontrar donde se depositan los paradigmas obsoletos. Resistencias.
  • Aflorar los patrones sistémicos que contribuyen a la entropía de la empresa.
  • Redefinir un nuevo principio rector respetuoso con el pasado pero alineado con la visión futura de la empresa, sostenido y compartido por los miembros de la misma.

¿Cómo reconocer y trabajar esos patrones sistémicos en mi trabajo o mi empresa?

Hay una diferencia importante en detectar los patrones descritos con anterioridad dependiendo del “lugar” que se ocupa en la empresa.

Si mi puesto es el de gerente me corresponde el total de la responsabilidad sobre conocer todo el paquete de patrones que condicionan mi empresa. Y en consecuencia actuar sobre su emergencia y revisión.

Si mi trabajo es como ejecutivo o mando intermedio, incluso si sólo soy un colaborador, no me correspondería acceder a otro nivel superior al mío, pero sí al mío.

O sea, puedo detectar los patrones sistémicos de mi departamento o de mi puesto de trabajo.

Con esta toma de conciencia, puedo actuar en mi ámbito de responsabilidad o incluso triangular momentáneamente para que sean vistos dichos patrones en el nivel de decisión adecuado.

Para saber más y poder profundizar en este aspecto fenomenológico de las dinámicas sistémicas en empresa puedes encontrar talleres ex-profeso en esta web.

Todos podemos facilitar, más de lo que lo hacemos, un mejor ambiente de trabajo catalizando como emergente aquello que necesita ser mirado, reconocido o cambiado.

Enlace al artículo original



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