5 razones por las que tus mejores empleados se van

Publicado por Les McKeown. Traducido y editado por José Luis Yañez

¿No sabes por qué tu mejor empleado está tan insatisfecho? Echa un vistazo a lo que los empleados más brillantes (y difíciles) odian de la cultura corporativa.

Recientemente, ha habido mucho debate cuando Apple y Microsoft han dejado marcharse a dos de sus ejecutivos de alto nivel (Scott Forstall y Steve Sinofsky, respectivamente), quienes fueron clasificados también como «abrasivos», «difíciles» y «arrogantes».

En casi todas las conversaciones populares sobre este hecho, los dos ejecutivos han sido descritos como «fuera de control» y habiendo perdido la confianza de sus compañeros – tanto, que, en cada caso, los CEOs (Tim Cook en Apple y Steve Ballmer de Microsoft ) no tuvieron más remedio que, a su pesar, dejarlos marchar. «Con más pena que enojo», tal y como describen algunos allegados.

Sólo hay un problema con este relato. Es tan unilateral que resulta peligrosamente ingenuo.

Mira, nadie que haya conocido personalmente a estos dos empleados despedidos objetaría la percepción general de Steve Sinofsky y Forstall Scott como espinosos, arrogantes e insufribles de vez en cuando, pero mira junto a quién estaban trabajando: Steve Jobs, Bill Gates y Steve Ballmer. Ninguno de estos hombres podría ser descrito como apocado, precisamente.

Tampoco es el caso que estos dos ejecutivos fueran recién llegados que no «encajaban». Sinofsky se unió a Microsoft como ingeniero de diseño de software en 1989 (¡hace 24 años!) y Scott Forstall vino de NeXT cuando fue comprado por Apple en 1997. Ambos tenían un historial excelente de innovación y resultados que corría paralelo a sus ocasionales ataques de mal humor.

En mi experiencia, este no es un caso de dos personas a las que simplemente les había llegado el momento de algo que hace tiempo que se venían labrando. Está claro que tanto Sinofsky como Forstall habían encontrado maneras de gestionar sus exabruptos, manteniéndolos dentro de (apenas) los límites aceptables, pero que cada uno encontró el ambiente en el que estaba trabajando cada vez más intolerable.

En otras palabras, Cook y Ballmer permitieron que ocurrieran ciertos cambios en la cultura de Apple y Microsoft, que finalmente empujaron a sus mejores empleados a marcharse.

Es algo que pasa constantemente. Una empresa administrada autocráticamente tiene espacio para rebeldes visionarios (con frecuencia exasperantes), hasta que, un día, no es así. Por desgracia, a partir de ese momento la organización deja de avanzar y comienza a perder visión.

Aquí están las cinco razones principales por las que empleados inconformistas de alto rendimiento se queman, cómo detectarlo a tiempo y qué hacer al respecto:

1. Frecuentes e inconsistentes cambios de prioridades.

Por qué es un problema : Nada irrita más a un empleado brillante que el trabajo a salto de mata y basado en modas de gestión.

Cómo detectarlo: Los empleados se esconden cada vez que se presenta una nueva iniciativa – En las reuniones de estrategia permanecen al margen.

Lo que hay que hacer al respecto: Establecer una estrategia a corto, medio y largo plazo y adherirse a cada «tramo» por un período razonable, sin distraerse con el último «Shiny Object»

2. Condonar la mediocridad

Por qué es un problema: La razón número 1 por la que los empleados de alto rendimiento dejan organizaciones en las que por otra parte están a gusto, es la tolerancia de la mediocridad.

Cómo detectarlo: Desprecio y distancia entre los actores principales y otros que no están trabajando a su altura. La insatisfacción con las recompensas (compensación, bonos, premios, etc.) dadas a los demás.

Lo que hay que hacer al respecto: Establecer metas altas para toda la organización y administrar premios (por éxitos) y consecuencias (por errores). Aplicar ambos consecuentemente y con justicia.

3. Síndrome de orificio cuadrado

Por qué es un problema: A los empleados de alto rendimiento les gusta hacer aquello en lo que son buenos, no que se les utilice para asuntos varios, provisionales y, para ellos, irrelevantes. Se ven a sí mismos como Ferraris y se frustran si creen que están siendo utilizados como carros de golf.

Cómo detectarlo: Desentendimiento de sus tareas y responsabilidades asignadas. Falta de seguimiento y rendición de cuentas. Desinterés general.

Lo que hay que hacer al respecto: Revisar (con ellos) lo que tú quieres que esta persona haga. Renovar descripciones de puestos y reorientar a los empleados de alto rendimiento a tareas que sólo ellos pueden hacer.

4. La infrautilización

Por qué es un problema: Igual que el anterior. Cuando eres un Ferrari (o crees que lo eres), no deseas pasar tu tiempo de inactividad en la acera.

Cómo detectarlo: Participación en áreas que no son de su responsabilidad. Intromisión en el trabajo de todo el mundo. Comportamiento cínico.

Lo que hay que hacer al respecto: Haz que el empleado prepare una lista de lo que él o ella podría / debería hacer para ocupar el tiempo libre. Revisar y acordar la utilización. Revisa tus propias habilidades de delegación – si tienes a un empleado de desempeño superior infrautilizado, es un signo seguro de que estás «micro-gerenciando» y de que tienes problemas de delegación.

5. Favoritismos y «Peloteos»

Por qué es un problema: los empleados brillantes no sólo creen en la meritocracia. Es su aire y su agua. Empieza a mostrar favoritismos e ignorar a las personas, a pesar de sus resultados, y tus mejores empleados se habrán ido antes de que te dé tiempo a reaccionar.

Cómo detectarlo: El hijo de tu hermana Sarah, Jimmy, parece mucho más feliz que tu mejor vendedor.

Lo que hay que hacer al respecto: Si necesitas que alguien te explique esto, no deberías estar gestionando personas.

Por José Luis Yañez Gordillo

Test de 1 Minuto: ¿Qué probabilidad tengo de enamorarme de la PNL?