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Total Learning: Formación de Alto Impacto

Total Learning: Formación de Alto Impacto

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Por José Luis Yañez, MSc

Recuerdo que en mis años a cargo del departamento de formación y desarrollo en algunas de las empresas en las que he trabajado a veces escuchaba frases como:

  • “Este curso ha sido magnífico”
  • “El formador era excelente, muy ameno y profesional”
  • “Hemos aprendido mucho y nos va a ser muy útil”

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Aunque debo reconocer que escuchar este tipo de frases tras un curso era, más bien, la excepción.

Con cierta frecuencia, también escuchaba frases como:

  • “Este curso ha sido un rollo”
  • “El formador no me gustó, era muy aburrido (o prepotente u otros variados adjetivos)”
  • “No podemos aplicar lo que hemos visto en el curso en nuestro trabajo”

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Y con tan dispares resultados, me hice un par de preguntas:

  • ¿Cuales son los factores que realmente determinan el éxito o fracaso de un programa de formación?
  • ¿Cuál es la combinación ideal de “fuerza” de esos factores en función de los objetivos de aprendizaje perseguidos?

Lo que hoy comparto con vosotros son las respuestas a esas preguntas.

Determiné que hay 3 factores críticos en el grado de éxito de un programa de formación:

  • Análisis minucioso de necesidades de entrenamiento
  • Flexibilidad en el diseño de contenidos y formatos de aprendizaje
  • Facilitadores profesionales, especializados y apasionados con su trabajo.

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Análisis minucioso de necesidades de entrenamiento

El análisis minucioso de necesidades de entrenamiento requiere la utilización, con distintas combinaciones y pesos, de los siguientes métodos de obtención de información cuantitativa y cualitativa:

  • Cuestionarios estructurados
  • Entrevistas semi-estructuradas
  • Focus-Groups
  • Observación No-Participante y Participante

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Y, a su vez, el diseño y utilización de estos instrumentos requiere conocimiento experto para asegurar la validez y fiabilidad de los datos obtenidos. Son esos datos, y su fiabilidad y validez, los que van a determinar, por una parte, la relevancia de todo el diseño posterior de contenidos y formatos de aprendizaje que hagamos y, por otra, la calidad de la información que vamos a compartir con nuestros departamentos-clientes internos y con el management de la organización.

Haz un trabajo pobre en esta etapa y ya estarás aumentando considerablemente el riesgo de planificar y desarrollar programas formativos poco relevantes y adecuados y, por consiguiente, una transmisión de poco valor añadido de esa formación a los objetivos corporativos y de negocio de la organización para la que trabajas.

A menudo, reducimos esta fase de análisis de necesidades a analizar los resultados de programas de evaluación del rendimiento con formatos poco adecuados, realizar algunas entrevistas poco estructuradas con una muestra no representativa de SME (Subject Matter Experts) o la utilización de algún cuestionario estándar con criterios poco específicos y apropiados.

Cuando procedemos así, ni la información obtenida es de calidad, ni podemos hacer una explotación relevante de los datos obtenidos para comunicarlos y compartirlos con nuestros departamentos-clientes internos y el management de la organización.

Te invito a reflexionar un momento sobre la forma en que realizas el análisis de necesidades de entrenamiento en tu organización e identifiques puntos de mejora en este sentido.

Flexibilidad en el desarrollo de contenidos y formatos de aprendizaje

Hay muchos factores que influyen en el grado de idoneidad de los contenidos y formatos de aprendizaje para lograr los objetivos buscados con la formación:

  • Duración necesaria de la formación
  • Grado de intensidad y profundización necesarios
  • Dispersión geográfica de la muestra de participantes
  • Tamaño de la muestra de participantes
  • Idioma y diferencias culturales
  • Etc.

Dependiendo de qué combinación de dichos factores hablemos en cada caso, los programas de formación deberán contar con contenidos y formatos de aprendizaje diferentes, incorporando, diferencialmente, los siguientes elementos:

  • Kick-Off meetings
  • Formación Online Asíncrona (Itinerarios de Desarrollo)
  • Formación Online Síncrona (Webinars sobre Competencias Específicas)
  • Workshops presenciales
  • Comunidades virtuales de aprendizaje (Grupos en redes sociales, foros dinamizados y tutelados, etc.)
  • Coaching 1 a 1 y de equipos
  • Eventos para largas audiencias
  • Closing meetings
  • Etc.

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Ahora mismo, estamos asistiendo a un auge imparable de formatos de entrenamiento “blended learning“. Tiene lógica:

  • Las organizaciones son cada vez más globales y los equipos de trabajo tienen que trabajar cada vez más en modo “remoto”.
  • Contamos con la tecnología que posibilita múltiples canales y plataformas de comunicación y de interacción, más allá de barreras geográficas.
  • Supone un importante ahorro de costes de desplazamiento y alojamiento.

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Dada la importancia y vigencia de esta tendencia en formación, veamos en más detalle aspectos clave a considerar, tanto en la formación vía online como en la formación presencial:

En el caso de la Formación Online Asíncrona para Itinerarios de Desarrollo hay tres aspectos claves:

  • El formato y solidez pedagógica de los contenidos,
  • La utilización de “tests” de evaluación por cada unidad de aprendizaje (quizzes, gaming, etc.)
  • El establecimiento de objetivos pautados de aprendizaje y la utilización asociada de un esquema de reconocimiento de logros que impulse y mantenga la motivación del participante durante todo el itinerario.

Respecto a la Formación Online Síncrona a través de Webinars los aspectos clave son:

  • Calidad del facilitador
  • Instrumentos de interacción disponibles durante el webinar (chat, voz, etc.)

En cuanto a las Comunidades Virtuales de Aprendizaje, disponemos de múltiples herramientas, como redes sociales y foros, entre otras.

El aspecto más importante aquí es la dinamización de dichas comunidades por un facilitador/tutor experto que fomente la participación y mantenga “viva” la comunidad.

En cuanto a la Formación Presencial, la tendencia es a utilizar programas de duración más reducida (talleres de 2 a 4 horas) e incorporar siempre elementos de “action learning” que dinamicen la formación (dinámicas outdoor & indoor, role-play, debates con meta-plan, casos, etc.)

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De nuevo, te invito a reflexionar sobre el grado de flexibilidad en el diseño de contenidos y formatos de aprendizaje que estás utilizando en tus programas de formación.

  • ¿En qué medida estás aprovechando todas las opciones disponibles?
  • ¿Estás aprovechando todas las ventajas que proporciona el formato online?
  • ¿Cómo estás planteando tus acciones presenciales?

Total Learning

Facilitadores profesionales, especializados y apasionados con su trabajo.

La profesión de consultor-formador y de coach ha experimentado un inusitado crecimiento en España en los últimos tiempos. Muchos profesionales provenientes de áreas muy alejadas de la formación y el entrenamiento han reorientado su carrera hacia esta actividad, en buena parte debido a la crisis económica y la ola de despidos que hemos vivido.

En consecuencia, ahora mismo, la oferta para las organizaciones es muy amplia y uno puede encontrar de todo…y ahí está el riesgo.

Para ser un facilitador excelente de programas de aprendizaje excelente se necesita una combinación óptima de los siguientes factores:

  • Conocimiento experto
  • Experiencia probada/casos de éxito demostrable
  • Alta competencia en la utilización de metodologías psico-pedagógicas y educativas fundamentadas en la investigación científica psico-pedagógica y relevantes a los objetivos de la formación y el perfil de participantes
  • “Pasión” con la que el facilitador vive su profesión.

Esta combinación de factores requiere una inversión de entre 10 y 15 años de la vida del facilitador para llegar a estar en esa posición de candidat@ a “Facilitador Excelente”.

Action Learning

Quieres contar con Facilitadores que viven con pasión y aman su profesión. Es como la “Cocina Con Amor”; estarás de acuerdo conmigo que no es lo mismo que el “menú del día”

Ninguno de estos factores, aisladamente, es garantía de éxito. Todos son necesarios y ninguno es suficiente. Necesitas todos en una combinación óptima. Y esto, a pesar de toda la oferta existente, no es fácil de encontrar sin buscar en profundidad.

Por ello, es vital que tengas en cuenta estos criterios a la hora de seleccionar el profesional que, en última instancia, estará a cargo de pilotar tu programa de formación.

En concreto, te recomiendo hacerte las siguientes preguntas/consideraciones:

  • ¿Quién es el/la formador/a? ¿Podemos conocerlo personalmente, entrevistarnos con él?
  • ¿Casos de éxito en organizaciones y proyectos similares?
  • ¿Qué metodología va a emplear? ¿Podemos ver una propuesta? ¿Puede hacernos una breve demostración? ¿Y un Piloto?
  • ¿En qué áreas es realmente buen@? ¿Qué tipo de formación es la que más disfruta personalmente? ¿Evidencias?

Si prestas atención a estos tres factores, estarás aumentando enormemente las probabilidades de que tu formación tenga un alto impacto positivo en tu organización, en los resultados de negocio y en tu credibilidad e imagen ante tus departamentos-clientes internos, el equipo de dirección y del conjunto de personas para las que en última instancia trabajas: los participantes de tus programas formativos.

Por José Luis Yañez, MSc

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