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«Gig Economy» y la «Renuncia Silenciosa»: Nuevos retos en la Gestión del Talento



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¡Yo fui un «early adopter» de la «Gig Economy» y el «Quite Quitting» y no lo sabía!

Hace ahora 12 años (en el momento de escribir este artículo), en el supuesto pináculo de mi carrera, renuncié a un trabajo estable, más o menos bien pagado y con estatus «directivo» como socio-director en una empresa consultora, y desde entonces trabajo como consultor asociado freelance para algunas consultoras.

Es decir, mi propia trayectoria profesional, muchos años antes de que se oyéramos hablar de términos como «Gig Economy» o «Quiet Quitting», encarna algo que ahora parece ser «Top-Trending» en el mundo del trabajo y la gestión del talento en las organizaciones.

En mi caso, mi renuncia fue una decisión totalmente consciente porque el futuro que veía si me quedaba allí no se parecía nada a la vida que yo quería vivir. En aquella época algunos miembros de mi familia precisaban de un mayor tiempo y dedicación por mi parte a ellos. No voy a entrar a describir mi situación familiar en aquel momento en detalle, digamos simplemente que la elección era entre pasar prácticamente todo mi tiempo trabajando, o dividir mi tiempo, con más equilibrio, entre el trabajo y mi familia.

Ese fue el motivo principal. Los otros fueron algunos que, lamentablemente, resultan ya lugar común para muchas personas hoy: pobre o tóxico liderazgo, falta de reconocimiento, estrés y malestar emocional, falta de sentido y propósito último de mi trabajo, etc.

Y hoy, mientras me ponía al día  con algunos de los blogs a los que estoy subscrito, me han llamado la atención algunos artículos y vídeos que debaten sobre temas como «Gig Economy», «Quite Quitting», e incluso «Quite Hiring», como fenómenos ampliamente presentes en nuestra realidad laboral y empresarial hoy y que, por su amplia resonancia con mi propia experiencia profesional, me gustaría compartir con todos vosotros aquí.

Pero antes de empezar…¿tú cómo lo ves? ¡VOTA!:

 

 

Sin más dilación, vamos con el artículo en sí:

Introducción al fenómeno de la «Renuncia Silenciosa»

En los últimos años, el mercado laboral ha experimentado una serie de cambios importantes que afectan a la forma en que las organizaciones atraen, motivan y desarrollan a sus empleados. Uno de estos cambios es el aumento del fenómeno conocido como «Quiet Quitting» o «Renuncia Silenciosa». Esta tendencia se describe como el fenómeno por el cuál los colaboradores, aunque físicamente presentes en el trabajo, están mentalmente desconectados y desinteresados, lo que resulta en una disminución de su productividad y compromiso. Y también, en que, en cuanto tiene ocasión, renuncian a su trabajo en la empresa.

Para comprender el impacto de este fenómeno, es necesario evaluar los motivos detrás de él, así como sus consecuencias para las organizaciones. Los expertos sugieren que la transformación digital, los incentivos económicos, la motivación, y el estrés laboral, son algunos de los aspectos clave a tener en cuenta al examinar las razones de la «Renuncia Silenciosa».

Además, la «Renuncia Silenciosa» es un fenómeno que se ve agravado por el surgimiento de la «Gig Economy», que se refiere a la tendencia a trabajar en trabajos independientes, como freelance, para varios empleadores, en lugar de en empleos a tiempo completo. Esto presenta numerosos retos a los empleadores y plantea interrogantes sobre cómo adaptar los modelos de negocio a los cambios en el mercado de trabajo.

Los cambios organizacionales, el liderazgo y los esquemas de compensación también son parte de la ecuación. Según el Dr. Paul White, psicólogo y autor de «The Vibrant Workplace», la renuncia silenciosa ocurre cuando los empleados se sienten desvalorizados y no ven un futuro en su lugar de trabajo. Esto puede ser el resultado de una falta de reconocimiento, una cultura de trabajo tóxica, o una falta de oportunidades de crecimiento.

Según el Dr. David Ballard, director de la Oficina de Psicología Organizacional de la APA, las razones más comunes incluyen la falta de satisfacción laboral, la falta de oportunidades de crecimiento, la falta de reconocimiento y la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Las consecuencias de la «Renuncia Silenciosa» son graves para las organizaciones. Según Gallup,

Los empleados poco comprometidos, o abiertamente des-implicados, pueden costar a las empresas hasta un 34% de su salario anual en pérdida de productividad (con un impacto acumulado de hasta $550 mil millones al año en pérdida de productividad).

Además, la renuncia silenciosa puede llevar a una disminución de la moral del equipo, un aumento de la rotación de personal y una disminución de la calidad del servicio al cliente.

Este artículo tiene como objetivo explorar el fenómeno de la «Renuncia Silenciosa», sugiriendo una visión general de lo que los expertos piensan al respecto, las razones por las que se produce y las consecuencias para las organizaciones. Además, el artículo también abordará el impacto de la «Gig Economy» y qué es lo que las organizaciones pueden hacer para adaptarse y hacer frente a los nuevos retos planteados por estas tendencias.

La «Gig Economy» y su relación con la «Renuncia Silenciosa»

La «Gig Economy» ha cobrado protagonismo durante los últimos años. Esto se debe principalmente a la transformación digital en la que se está viendo inmersa la mayoría de las industrias. La «Gig Economy», también conocida como economía del trabajo autónomo, ofrece una alternativa a la estructura tradicional de empleo. En lugar de estar empleados en una empresa a tiempo completo, los trabajadores de la «Gig Economy» trabajan por su cuenta para varios clientes.

Las principales ventajas para los trabajadores de la «Gig Economy» son la flexibilidad, la libertad de trabajar en proyectos y áreas que les interesen, y la variedad. Los trabajadores de la «Gig Economy» también pueden aprovechar los estímulos fiscales y la facilidad de expandir sus carteras de clientes. Los trabajadores de la «Gig Economy» también son libres de establecer sus horarios de trabajo y elegir sus propios proyectos, lo que les permite experimentar diferentes ámbitos y desarrollar sus habilidades.

Aunque la «Gig Economy» ofrece ventajas atractivas para los trabajadores, también conlleva ciertos riesgos, como la falta de protección laboral, los bajos salarios y el hecho de que el trabajador no está sujeto a ninguna clase de compensación por el tiempo no trabajado. También es importante tener en cuenta que los trabajadores de la «Gig Economy» no están clasificados como empleados por los clientes. Como tal, no tienen beneficios tales como la seguridad social, los planes de salud y los planes de jubilación.

Otra preocupación de los trabajadores de la «Gig Economy» es la falta de estabilidad. Ya que los trabajadores de la «Gig Economy» no están sujetos a contratos a largo plazo con empresas, sus ingresos pueden variar de mes a mes. Esto puede tener un gran impacto en su capacidad para planificar el futuro.

En cualquier caso, la «Gig Economy» está afectando de forma importante al mercado laboral, ya que cada vez hay más personas que se unen a esta nueva forma de trabajar.

Esto crea una situación en la que muchos trabajadores están trabajando para varios clientes al mismo tiempo, lo que les permite tener una fuente de ingresos consistente.

Y esta libertad de ingresos es uno de los principales factores que motiva a los trabajadores de la «Gig Economy» a abandonar el empleo tradicional, ya que hay una tendencia a centrarse más en los proyectos individuales y en el trabajo en sí, en lugar de estar comprometidos con una empresa en particular.

Impacto de la «Gig Economy» y la «Renuncia Silenciosa» en las Políticas de Gestión de Personas

Las políticas de gestión de personas tienen un gran impacto en la tendencia de la «Renuncia Silenciosa». Si bien hay factores externos involucrados, la forma en que las organizaciones contratan y fomentan el compromiso de los empleados tienen una influencia significativa en el comportamiento de los trabajadores.

Los expertos en el tema recomiendan que las organizaciones implementen una cultura laboral centrada en el empleado.

Esta cultura debe priorizar el bienestar y la satisfacción de los empleados, así como estimular el compromiso. Esto debe hacerse a través de mejores oportunidades de desarrollo profesional, mayores beneficios y mejoras en la compensación.

Estas estrategias pueden ayudar a prevenir o disminuir el impacto de la «Renuncia Silenciosa».

Otra forma de abordar el reto es aumentar la transparencia en el proceso de contratación. Muchas veces, los empleados se sienten desmotivados por no tener un proceso de contratación claro, o por tener un proceso de contratación lento. Hacer que el proceso de contratación sea más transparente y ágil puede ayudar a mejorar la motivación de los candidatos y disminuir el grado de desmotivación lo que, a su vez, puede tener un impacto positivo sobre la «Renuncia Silenciosa».

La creación de programas de formación y desarrollo de calidad e interés para el empleado, también puede ayudar a disminuir la «Renuncia Silenciosa». Estos programas pueden brindar a los empleados la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades y conocimientos, lo que puede aumentar su motivación, compromiso y lealtad.

Las organizaciones también deben estar atentas para detectar cualquier señal de «Renuncia Silenciosa» entre los empleados. Esto incluye la identificación de comportamientos como la disminución de la productividad, el aumento de la rotación, el aumento de las quejas y la disminución de la satisfacción. Esta detección temprana puede ayudar a las empresas a tomar medidas para abordar el problema antes de que alcance un nivel crítico.

Según el Dr. Robert Hogan, fundador de Hogan Assessment Systems, los departamentos de recursos humanos deben estar atentos a los signos de la renuncia silenciosa y tomar medidas para prevenirla. Esto puede incluir la implementación de encuestas de satisfacción laboral, la creación de programas de reconocimiento de empleados, y la promoción de un ambiente de trabajo positivo.

Finalmente, es importante que las empresas promuevan una comunicación abierta entre los empleados y los gerentes. Esta comunicación permite a las empresas identificar cualquier problema que pueda estar causando la «Renuncia Silenciosa». Y también les da a los empleados la oportunidad de dar su opinión sobre cómo mejorar la motivación, el rendimiento y el compromiso. Esto puede ayudar a prevenir la «Renuncia Silenciosa». En resumen, las empresas deben tomar medidas para mejorar sus políticas de recursos humanos y abordar los problemas subyacentes que pueden estar causando la «Renuncia «Silenciosa».

Cambios esenciales en la Organización del Trabajo

Entender las necesidades de los empleados y abordar los problemas que pueden ser la causa de la «Renuncia Silenciosa», así como mejorar la cultura laboral, son pasos clave para combatirla. Las organizaciones deben tomar medidas para mejorar la motivación en el trabajo, prevenir la frustración y promover el compromiso laboral.

Un paso fundamental para lograr esto es establecer una cultura de trabajo positiva y asegurar que los empleados se sientan parte de una comunidad. Esto implica ser conscientes de la responsabilidad de las empresas de motivar y desarrollar a sus empleados.

Los líderes de la organización deben demostrar su compromiso con la idea de crear un lugar de trabajo que sea un lugar donde los trabajadores se sientan apreciados y valorados.

Las organizaciones también deben proporcionar a los trabajadores un ambiente de trabajo seguro y estabilidad laboral. Esto significa ofrecer salarios y beneficios justos, programas de formación y desarrollo profesional, un entorno seguro y acogedor y una buena política de comunicación.

La flexibilidad también es un elemento importante para evitar la «Renuncia Silenciosa».

Las organizaciones deben proporcionar a sus empleados la flexibilidad necesaria para equilibrar sus responsabilidades laborales y personales.

Esto puede incluir la oferta de horarios flexibles, tiempo libre asignado y un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal.

Las empresas también deben centrarse en la creación de un sentido de propósito en el trabajo. El sentido de propósito puede ayudar a los empleados a sentirse motivados y comprometidos con el trabajo. Esto se puede lograr a través de la realización de proyectos significativos, ofreciendo oportunidades de desarrollo profesional, reconociendo los logros de los trabajadores y creando una cultura de trabajo orientada a los resultados.

Finalmente, es importante prestar atención al liderazgo y los esquemas de compensación. Los líderes de la empresa deben ser capaces de reconocer el valor y el potencial de los empleados y ofrecerles herramientas para desarrollar sus habilidades. Además, los líderes deben ser capaces de motivar a los empleados para que alcancen sus objetivos y se sientan satisfechos con su trabajo. Las organizaciones también deben ofrecer una compensación justa y equitativa a todos sus empleados y asegurarse de que los incentivos estén alineados con los objetivos de la empresa.

Según la Dra. Mulcahy,

Los trabajadores de la «Gig Economy» valoran la flexibilidad y el control sobre su tiempo, por lo que las organizaciones pueden necesitar ofrecer beneficios que reflejen estos valores.

En conclusión, realizar cambios en la organización del trabajo es un paso importante para combatir la «Renuncia Silenciosa». Esto incluye la creación de una cultura de trabajo positiva, la oferta de flexibilidad, la promoción de un sentido de propósito en el trabajo y el apoyo de un liderazgo eficaz y una política de compensación justa. Si se implementan estos cambios, las empresas pueden reducir el impacto de la «Renuncia Silenciosa» y mejorar la productividad y la satisfacción de los trabajadores.

Conclusión

En resumen, hay una serie de beneficios que las empresas pueden obtener al adaptarse a la era de la «Gig Economy» y prevenir la «Renuncia Silenciosa».

Para empezar, se debe poner en marcha una estrategia de contratación integral que tenga en cuenta los aspectos legales, de seguridad y de motivación laboral. Esto permitirá a las empresas encontrar trabajadores comprometidos y construir una cultura de trabajo positiva. Además, debe haber cambios en la forma en que se ofrecen los incentivos y los esquemas de compensación. Esto permitirá a las empresas mejorar la motivación laboral y el compromiso de los empleados.

Otra forma de combatir la «Renuncia Silenciosa» es el cambio en la forma de liderar. Los líderes deben tener la capacidad de motivar a los empleados, ofrecer un sentido de propósito, fomentar la creatividad y la innovación y facilitar el trabajo en equipo. De esta forma, los empleados podrán sentirse motivados y comprometidos con su trabajo.

Además, es necesario que las organizaciones cambien la forma en que organizan el trabajo. Esto incluye un enfoque interactivo, potenciando el trabajo en equipo, ofreciendo flexibilidad en el horario y la ubicación, y permitiendo trabajos autogestionados. Esto permitirá a los empleados tener una mayor autonomía en el trabajo, lo cual les motivará a permanecer en la empresa y reducir la «Renuncia Silenciosa».

En definitiva, las empresas deben adaptarse para evitar la «Renuncia Silenciosa» y aprovechar los beneficios de la «Gig Economy». Esto significa cambiar la forma en que se contratan y se retribuyen a los empleados, mejorar la forma de liderar, cambiar la forma en que se organiza el trabajo y mejorar la motivación laboral. Esto permitirá a las empresas mejorar la retención de los empleados y aprovechar los beneficios de la «Gig Economy».



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