Cazatalentos Vs Matatalentos

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Caso 1: Soy Coach

Reto: Con cierta frecuencia, mis clientes tienen dificultad para solucionar por ellos mismos determinados retos personales (relacionados con creencias, emociones, estados de ánimo, etc.) y me piden directamente ayuda experta, lo cúal va más allá del proceso de coaching convencional. Cuando esto ocurre, me siento perdido...

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Caso 2: Soy Formador, Facilitador, Conferenciante

Reto: En mis cursos, talleres,seminarios, etc. quiero asegurarme de conseguir altos niveles de motivación, entusiasmo y aprendizaje en los asistentes y a veces siento que las técnicas de formación/facilitación convencionales no lo consiguen del todo.

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Caso 3: Soy Directivo, Gerente, Responsable de Equipo

Reto: La gestión de proyectos y la comunicación con y entre los equipos de proyectos es muy compleja y en ocasiones genera conflictos interpersonales e ineficiencias operativas. Como responsable de equipos, necesito generar un excelente clima de trabajo en equipo dónde la comunicación fluye y todos aportamos

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Caso 4: Soy Terapeuta/Counselor

Reto: Busco obtener mayores grados de efectividad en mis sesiones terapéuticas. La comunicación con el cliente/paciente y su actitud durante el proceso terapéutico son muy importantes. Me gustaría disponer de herramientas con las que poder mejorar estos aspectos del proceso terapéutico.

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Cazatalentos Vs. Matatalentos

Por José Luis Yañez, MSc

El término “cazatalentos” no necesita definición.

¿Qué es un “Matatalentos”?

Por “matatalentos” hacemos referencia a un tipo particular de directivo o gerente (vulgo, “jefe”) que es especialmente hábil en espantar a las personas a su cargo más talentosas que él/ella mismo/a.

Así pues, los cazatalentos viven de alguna manera de los matatalentos. Ya lo decía Tom Peters: “…las personas no se van de su organización, se van de sus jefes”

Y tú, ¿Cazas o Matas?

Ahora, usted como gerente o directivo/a, puede ser también un cazatalentos, porque igual que una vela enciende otra vela, el talento atrae al talento, así que si usted, como directivo/gerente, atrae y retiene a las personas talentosas a su cargo, estará también facilitando que otras personas talentosas se sumen a su equipo…

Claro que también puede que esto no le interese; de hecho, el tipico jefe matatalentos suele sentirse muy aliviado cuando consigue que ese colaborador más talentoso y también más retador, independiente y crítico, ponga pies en polvorosa y abandone el equipo, de forma que ahora, de nuevo, rodeado por sus habituales y fieles súbditos, nada problemáticos y siempre obedientes, vuelve a reinar soberano, sin adversarios ni desafiantes colaboradores.

Jefes, Empresas y “Selección Natural”

Lo malo es si ese jefe matatalentos y su fiel parroquia de cumplidores colaboradores carecen ahora del talento necesario para conseguir sus objetivos…porque ¿qué pasará entonces?…pues que – sólo es cuestión de tiempo – desaparecerán.

Sí, en esto, los mercados, los negocios en general, resultan terriblemente impersonales…mientras tú estás haciendo las cosas regular y mediocremente, hay por ahí gente haciendo las cosas muy, muy bien, ofrenciendo mucha más calidad y valor añadido que tú…y como el cliente es que elige, pues eso…empezarás a no ser elegido, no facturarás lo suficiente, los gastos fijos de tu parroquia te empezarán a agobiar y como tu equipo no cuenta con el talento necesario, no podrá competir, asi que, ¡adios!

Cómo Leader ¿Para qué te pagan?

Pero esto no tiene por qué pasar. Siempre que recuerdes, que uno de los objetivos fundamentales del Leader es crear “benchmark”, es decir, identificar, atraer y desarrollar a las personas con talento (incluyendo las que tienen más talento que el propio Leader) para que algún día, ocupen su posición u otras posiciones incluso superiores.

Sí, en organizaciones con visión suficiente ¡para eso – entre otras cosas – te pagan como Leader!, para que seas un cazatalentos, no un matatalentos

Y tú, ¿cazas o matas?

Por José Luis Yañez, MSc

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