Modelo +Lead-Map (c) de Liderazgo Positivo

Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

Por José Luis Yañez Gordillo –

¿Por qué Liderazgo Positivo?

El nivel de incertidumbre en el entorno está creciendo exponencialmente a medida que lo hacen tres variables:

  • Velocidad con la que se producen los cambios en el entorno
  • Grado de deficiencia de los modelos de actuación establecidos
  • Nivel de competitividad y dificultad para retener clientes

Incertidumbre1 Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

Estas tres variables y su crecimiento exponencial están provocando un flujo creciente de entropía organizativa que básicamente se manifiesta en lo siguiente:

  • Incongruencia estrategia/estructura
  • Creciente indefinición en la formulación de objetivos específicos
  • Nuevas y diferentes demandas funcionales y competenciales

Y como consecuencia de todo ello:

Necesidad de equipos humanos más flexibles, autónomos y en constante autodesarrollo

gestion incertidumbre 2 Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

Sí, al final todo acaba recayendo sobre las personas. Esto es algo que Recursos Humanos sabe muy bien y para ellos es un formidable reto en el momento actual.

Porque ¿cómo están los equipos humanos?

incertidumbre 3 Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

Efectivamente, las personas ante estas demandas de mayor flexibilidad y desarrollo continuo, acompañadas de mayor nivel de estrés transmitido por sus supervisores, experimentan igualmente niveles crecientes de estrés.

Conclusión: ¿qué hace el talento con mucho estrés?

  • Si puede, se va de la organización (en realidad suele irse de su jefe) – ROTA
  • Si no puede irse de, intenta aguantar – SE FRUSTRA Y ACUMULA MAS ESTRÉS
  • Si acumula demasiado estrés, no trabajará bien, generará más conflicto y en última instancia podría enfermar- TRABAJA MAL/BAJA POR ENFERMEDAD

Bueno, podíamos pensar, “todo el mundo rota”, e incluso “cierto nivel de rotación es beneficioso” ó “en todos los sitios cuecen habas” ó “esto va en el sueldo” ó “se ha deprimido por su carácter, no por el trabajo”, etc., etc.

El caso, queridos amigos, es que cuando estas situaciones se producen en la organización a gran escala, la organización tiene un problema muy, muy serio:

Liderazgo Positivo y Desarrollo Organizacional Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

Liderazgo Positivo y DO Sostenible Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

Os dejo a vosotros la tarea de pensar qué tipo de consecuencias pueden acarrear altos niveles de estrés mantenidos consistentemente en el tiempo a gran escala en la organización.

Lamentablemente, la realidad, que siempre supera la ficción, es muy explícita en su respuesta:

Liderazgo Positivo y Ecolog%C3%ADa Emocional en las Organizaciones Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

 

RECONOCIMIENTO

El ex presidente de France Telecom, Didier Lombard, realizó una autocrítica en octubre de 2009 y afirmó que no había tomado “suficiente consideración a las señales de descontento que arribaban al personal (…) Ciertos parámetros humanos fueron subestimados en nuestra organización (…) Por correr detrás de la prestación, la gerencia local perdió de vista las libertades”. Asimismo había prometido “un plan anti-estrés” desde diciembre.

Sin embargo, Lombard fue despedido en febrero de 2010 cuando la situación se tornó insostenible y ocurrieron nuevas muertes.

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Fuente: www.fortunaweb.com.ar , 11/5/2010

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Esta situación, que parece irreal, es realmente muy real y realmente es sólo la punta del iceberg, lo que ha salido a flote. Pero, sin llegar a semejante nivel, ¿Cuánto desperdicio y gestión tóxica del talento existe en las organizaciones que se queda “simplemente” en los problemas que hemos comentado (Rotación, Conflicto, Absentismo, Baja por Enfermedad y Escasa Productividad)?

Lo triste, es que todo ello nos haya llegado a parecer “normal”

Modelo “Be Your Best” © de Transformación del Estrés para un Liderazgo Positivo

La primera idea que deberemos cultivar si queremos desarrollar un modelo viable de Gestión del Estrés, posibilitador de un Liderazgo Positivo en las Organizaciones es que:

L a pregunta no es ¿Qué me estresa? sino ¿Cómo me Estreso? o más concretamente ¿Cómo hago yo mi estrés?

Explicaré este punto en más detalle más adelante.

La segunda cosa que debemos hacer es:

O lvidarnos de intentar transformar el estrés de la organización mediante aproximaciones ingenieriles relacionadas con el rediseño de funciones, redistribución de cargas de trabajo, etc.

Teóricamente, el rediseño del trabajo es una solución perfecta.

Lamentablemente, la gran mayoría de las empresas nunca lo harán a gran escala

No pueden. No saben. No quieren.

Afrontémoslo, la mayoría de las Organizaciones están demasiado ocupadas y enfocadas en intentar mantenerse a flote y mantener o acumular valor para los accionistas, como para realizar un rediseño A – Z en todas las funciones de la organización con el último fin de reducir el estrés de los empleados.

Si tenemos la suerte de que en nuestra organización se toman medidas de rediseño del trabajo como medida preventiva o paliativa del estrés en la organización, estupendo. Pero no contemos en principio con ello.

¿Qué nos queda entonces?

Para mí, la respuesta está en un modelo de Gestión del Estrés, posibilitador de un verdadero Liderazgo Positivo, que he bautizado con el nombre de “Be Your Best” © y que se fundamenta en nivel más básico en la idea de que,

N o nos estresan los eventos, sino nuestras percepciones y respuestas a los mismos.

Pero, ¿en qué me baso para hacer tal afirmación?

E n primer lugar me baso en el fracaso que tuvo en los años 60s la idea de desarrollar tablas de “estresores” universales y asignarles una puntuación asociada del nivel de estrés que generarían en una persona, manteniendo incluso la afirmación de que por encima de x puntos, la persona enfermaría.

Según tales tablas, eventos como “ser despedido”, “sufrir un accidente de tráfico”, “muerte un familiar”, “mudarse de casa”, “tener un hijo”, etc., generarían un cierto nivel de estrés predecible en todas las personas, con consecuencias también predecibles y prácticamente idénticas para todas las personas en términos de rendimiento y salud.

Lo que supimos 10 años más tarde, en los 70’s es que la cosa no funcionaba así.

Encontrábamos a personas que tenían marcados numerosos eventos en la lista y que, sin embargo, estaban bien, seguían con sus vidas y encontraban sentido y fuerza para continuar disfrutando de las cosas buenas que aún conservaban. Estas personas mantuvieron su salud y no enfermaron, en contra de las “predicciones” hechas por el modelo de las “tablas de estrés”

Por el contrario, había personas que solamente tenían marcado un ítem menor en las tablas, algo que teóricamente no iba a suponer problemas de salud para la persona; y sin embargo estas personas acaban deprimidas y con problemas de salúd.

No, no funcionaba así. Los eventos no demostraron ser igualmente estresantes para todas las personas en la misma medida. Las personas que sufrían los eventos, hacían su estrés de diferentes maneras en intensidad y duración en función de su percepción del significado del evento, de sus creencias y valores (otra vez las meta-competencias), de su capacidad de Auto-Regularción fisiológica y mental y de su resiliencia y hábitos de salud.

E n segundo lugar, me baso en la idea de que está demostrado que las meta-competencias son desarrollables, es decir que cualquier persona puede modificar sus creencias y valores, tanto a cerca de sí misma, como de sus circunstancias.

Ello no nos debería extrañar si tenemos en cuenta que las creencias nunca son heredadas.

No existe una genética de las creencias. Nacemos sin una sola creencia.

Las creencias son literalmente “sembradas” en la persona durante su proceso de educación familiar y socialización, de tal forma que, de adulto, uno se identifica con ellas a tal punto de confundir su identidad personal esencial con sus creencias.

Pero, ¿hasta qué punto mis creencias son realmente mías?

¿Tendría yo las mismas creencias si nada más nacer me hubiera educado con personas totalmente distintas a mis padres biológicos, en otro país totalmente distinto, con vivencias totalmente distintas? Obviamente, la respuesta es no.

Esto ya libera bastante. Es decir, saber que lo que yo creo es simplemente un sub-producto cultural, nos puede dar mucho juego a la hora de replantearnos cambiar nuestras creencias, por lo menos aquellas que no contribuyen a lidiar mejor con los problemas y circunstancias adversas de la vida. Hablaré sobre el cambio de creencias y su relación con el estrés en más detalle más adelante.

E n tercer lugar, me baso en los estudios científicos sobre la Resiliencia, o dicho de otra forma “la capacidad humana para prosperar en la adversidad”, que demuestran que existe un tipo de pensamiento y de creencias que constituye el mejor seguro de salud ante la adversidad y la incertidumbre.

Premisas del Modelo “Be Your Best” ©

L a primera premisa del modelo “Be Your Best” © de “Transformación del Estrés en las Organizaciones” para un verdadero Liderazgo Positivo es que:

Nuestros líderes necesitan ser más intra-personalmente inteligentes.

La Inteligencia Emocional se ha definido como la capacidad de reconocer (RECOGNITION) y regular (REGULATION) las propias emociones (Inteligencia Intra-Personal – SELF) y de reconocer y gestionar las emociones de los demás (Inteligencia Intrapersonal – SOCIAL)

Así pues, tenemos cuatro elementos básicos a considerar:

Liderazgo Positivo e Inteligencia Emocional Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

Curiosamente, la mayoría de los esfuerzos de desarrollo de la Inteligencia Emocional en las organizaciones se han concentrado en los cuadrantes 2 y 4: “Other Awareness” y Relationship Management, es decir, en el desarrollo de habilidades relacionadas con el reconocimiento y manejo de las relaciones con los demás. De ahí, muchos de los ya habituales cursos de Comunicación Interpersonal, Trabajo en Equipo, Influencia, Liderazgo, Gestión de Conflictos, Gestión del Cambio, etc.

También las organizaciones han empezado a trabajar recientemente con más profusión en el desarrollo de las habilidades relacionadas con el cuadrante 1: “Self Awareness”, es decir en el desarrollo de habilidades relacionadas con el reconocimiento de los puntos fuertes y áreas de mejora de uno mismo, y de ahí también muchos de los proyectos ya conocidos de “Development Centres” y “Evaluaciones 360º” que algunas organizaciones realizan de forma periódica.

Pero donde realmente las organizaciones no han hecho prácticamente nada es en el cuadrante 3: “Self Management”, es decir en el desarrollo de habilidades relacionadas con la capacidad de liderarse y cambiarse (realmente de elegirse) a uno mismo.

Como veréis en el gráfico de arriba, elementos como “Stress Management”, “Resilience” y “Realistic Optimism” forman parte de este cuadrante; elementos que resultan centrales en mi modelo “Be Your Best” ©

Desde mi punto de vista, el hecho de que muchas organizaciones hayan priorizado las inversiones en formación en habilidades directivas relacionadas con el aspecto más inter-personal de la inteligencia emocional (cuadrantes 2 y 4) en menoscabo, cuando no total ignorancia, del aspecto intra-personal (cuadrantes 1 y 3) constituye un craso error de estrategia de desarrollo del talento y de diseño formativo, ya que resulta imposible conocer y reconocer bien a los demás y liderar e influir positivamente en los demás si uno no es capaz de primero de conocer y reconocerse bien a si mismo (cuadrante 1) y auto-liderarse y cambiarse a sí mismo (cuadrante 3).

Liderazgo Positivo y Ecologia Emocional del Lider Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

Es decir, lo prioritario sería empezar en los cuadrantes 1 y 3 (Self-Awareness y Self-Management) y después continuar con los cuadrantes 2 y 4 (Social Awareness y Relationship Management).

La mayoría de las organizaciones, no sé si un tanto estresadas ellas, han empezado por – y lo peor, se han quedado en – el cuadrante 4 (Relationship Management)

No tengo nada más que añadir en este punto. Solo recordar: Los cimientos primero.

L a segunda premisa del modelo “Be Your Best” © para un auténtico Liderazgo Positivo es que:

Necesitamos aprender a pasar de la preocupación con estrés a la exploración sin estrés mucho más ágilmente:

Liderazgo Positivo y Gesti%C3%B3n del Cambio1 Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

En esta figura de “La Curva del Cambio”, podemos observar las emociones por las que generalmente vamos pasando ante un cambio repentino, de cierta importancia y el cual se percibe inicialmente como una amenaza.

Las tres primeras respuestas emocionales: Shock, Resistencia y Preocupación, son absolutamente normales y todos las experimentamos en mayor o menor medida ante ciertos cambios.

Lo que diferencia a las personas con verdadera capacidad de Auto-Liderazgo y Resiliencia frente a la adversidad de las personas poco resilientes es:

a) El tiempo que pasan en la respuesta emocional de preocupación

b) La capacidad para pasar rápidamente de “Preocupación” a “Exploración”

El problema de las personas poco resilientes es que se preocupan demasiado, consumiendo mucha de su energía personal en esa fase, que resulta por otro lado totalmente inútil desde el punto de vista funcional.

Ese consumo de energía personal las vuelve más vulnerables al estrés, el cual, como ya hemos comentado las hace “menos inteligentes y menos capaces”, cometiendo más errores, pensando más pobremente y tomando peores decisiones, lo cual las llevará con mayor probabilidad a la siguiente respuesta emocional: Sentimiento de Pérdida de Control.

En esta fase, la persona ya no está activamente buscando formas de hacerle frente a los problemas, sino sumida en una situación de “indefensión” y “desvalimiento”: ha asumido el papel de víctima. A partir de ahí, La Depresión está a un paso.

Las personas resilientes por el contrario, mantienen un sano nivel de compromiso consigo mismas en la búsqueda de soluciones viables y efectivas, aunque no sean fáciles, hablan de “retos” en vez de “problemas” y mantienen un adecuado sentimiento de “auto-control” sobre ellos mismos y sobre la situación.

Todo ello, les permite mantener unos niveles de estrés mucho menores, manteniendo su energía, su capacidad de resolución de problemas y de toma de decisiones en niveles óptimos, lo cual les permite pasar rápidamente de la “preocupación” a la “exploración” y de ahí al “descubrimiento” de cosas que SÍ se pueden hacer, a hacerlas y a empezar a funcionar bien (“ajuste”) dentro de las nuevas circunstancias traídas por el cambio.

L a tercera premisa del modelo “Be Your Best” © de Liderazgo Positivo es que:

E s necesario re-orientar el papel del liderazgo en la organización más allá de modelos de liderazgo situacionales obsoletos hacia un Liderazgo Positivo basado en el Auto-Liderazgo

Los modelos de liderazgo “situacional” clásicos reducen lo “situacional” al grado de madurez del colaborador, ¡sin tener en cuenta que el factor “situacional” realmente relevante es el Entorno!!!

El modelo “Be Your Best” © de Liderazgo Positivo propone incluir en los modelos “situacionales” una dimensión adicional a las ya clásicas “Orientación a la Tarea” y “Orientación a la Relación”: Una Orientación “Auto-Dinámica”, que potencie el aspecto más ignorado de la Inteligencia Emocional del líder y el más necesario a la hora de hacer frente a la turbulencia e incertidumbre del Entorno: El Auto-Liderazgo:

Liderazgo Positivo y Orientaci%C3%B3n Auto Din%C3%A1mica Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

L a cuarta premisa del modelo “Be Your Best” © de Liderazgo Positivo es que:

Es necesario implementar un modelo de Entrenamiento y Desarrollo atendiendo a 4 Fases Complementarias:

  • Auto-Regulación Psico-Física
  • Auto-Regulación Emocional y Mental
  • Cambio de Pensamientos y Emociones
  • Hábitos de Salud

4 FASES ESTRES e1354046114582 Liderazgo Positivo y Gestión del Talento

1 – Relajación Psicofísica

Es imposible regular adecuadamente nuestras emociones sin un adecuado control de ciertas variables fisiológicas entre las cuales destacan la respiración, la tasa de variabilidad cardíaca y la tensión muscular, entre otras. En nuestro entrenamiento, incluímos prácticas de Respiración In-Sync, Relajación Muscular Progresiva y Qigong.

2 – Entrenamiento Mental

Utilizando técnicas de PNL (Programación Neuro-Lingüística) y control mental enseñamos a los participantes a cambiar a voluntad tus pensamientos, la forma en la que se representan mentalmente los problemas, la forma en que se hablan a sí mismos (monólogo interno), así como al entrenamiento en técnicas para el desarrollo del Optimismo Inteligente.

3 – Biofeedback de HRV (Heart Rate Variability)

Utilizando tecnología de Biofeedback de Coherencia Cardíaca patentada por el Instituto HeartMath ® probamos, en tiempo real, las habilidades practicadas en las dos fases anteriores. De esta forma los participantes pueden ver como su fisiología, estado emocional y sus pensamientos están realmente influyendo de forma inmediata en sus niveles de estrés. Esta parte de la práctica constituye una refutación completamente objetiva y científica de nuestro planteamiento y los asistentes quedan notable y gratamente impresionados.

4 – Hábitos de salud

La Resiliencia (Capacidad de Prosperar en la Adversidad) tiene mucho que ver con nuestra capacidad para reponernos rápida y totalmente del Estrés y para ello resulta fundamental potenciar Hábitos de Salud Positivos en las áreas de: Nutrición Inteligente, Sueño y Descanso, Ejercicio y Ocio Gratificante. En nuestros programas educamos e instruimos a los participantes en cada uno de estos hábitos de forma que aumenten su energía y capacidad de resiliencia natural frente al estrés.

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“Be Water My Friend”

C onclusión

La Transformación del Estrés para un verdadero Liderazgo Positvo en las Organizaciones resulta hoy una Meta-Competencia vital para posibilitar el Desarrollo Organizacional en un Entorno Turbulento e Incierto y para mantener y/o incrementar la Inteligencia Corporativa en el proceso de adaptación y ajuste a nuevas realidades socio-económicas y comerciales.

Para posibilitar esta transformación, las organizaciones necesitan:

  • Líderes dispuestos a aprender a gestionar y transformar positivamente el estrés en situaciones de cambio e incertidumbre y adversidad.
  • Dejar de preguntarse ¿Qué nos estresa? y empezar a preguntarse ¿Cómo nos estresamos? ¿Cómo hacemos nuestro estrés?
  • Olvidarse de intentar transformar el estrés de la organización mediante aproximaciones ingenieriles relacionadas con el rediseño de funciones, ajustes estructurales, etc.
  • Asumir que no nos estresan los eventos, sino nuestras percepciones y respuestas a los mismos.
  • Líderes más Intra-Personalmente inteligentes.
  • Aprender a pasar de la preocupación con estrés a la exploración sin estrés mucho más ágilmente.
  • Re-orientar el papel del liderazgo en la organización más allá de modelos de liderazgo situacionales obsoletos hacia el Auto-Liderazgo.
  • Implementar un modelo de Entrenamiento y Desarrollo a nivel directivo, gerencial y operativo atendiendo a 4 Fases de Entrenamiento Complementarias: Auto-Regulación Psico-Física, Auto-Regulación Emocional y Mental, Cambio de Pensamientos y Emociones y Hábitos de Salud.

Para saber más sobre nuestro modelo de Liderazgo Positivo +Lead-Map (c):

CLICK AQUI

 

Por José Luis Yañez Gordillo

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